随着互联网和数字化技术的发展，出现了新业态工作模式，包括诸如远程工作或在家办公、平台工作、零工工作等。相较于传统劳动用工，网络直播这类互联网新业态工作更具灵活性，但随之而来也出现了相应的新型争议纠纷。近日，广州市越秀区人民法院就审结了这样一起涉网络主播的劳动争议案件。
某服装公司为乘“流量”东风，发布招聘广告招募抖音主播。小杨通过招聘面试入职该公司，作为网络主播为公司进行抖音直播销售，每天固定在指定场所从上午10点开播直至下午3点半，每周休息一天。双方未签订劳动合同，公司也没有给小杨缴纳社保。公司管理层每月通过微信或支付宝向小杨转账支付工资及提成。
工作半年后，因双方出现意见分歧，小杨申请劳动仲裁，要求公司向其支付入职半年期间未签订劳动合同的二倍工资。仲裁裁决支持了小杨的请求，公司不服该裁决，向越秀法院提起诉讼，要求确认该司无需向小杨支付上述工资差额61283.25元。诉讼期间，该公司认为没有小杨的打卡记录和劳动证明，否认小杨为其公司员工，甚至一度否认认识小杨。广州市越秀区人民法院经审理后判决：服装公司应向小杨一次性支付入职半年期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额61283.25元。在新业态劳动纠纷案件中，劳动者与用工单位之间是否存在劳动关系往往成为争议焦点。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（人社部发〔2005〕12号）相关规定，劳动关系的核心特征为“劳动管理”，劳动者与用人单位之间具有人身从属性、经济从属性、组织从属性，即劳动者是否受用人单位的劳动管理、是否从事用人单位安排的有报酬的劳动、其提供的劳动是否为用人单位的业务组成部分，可从该三要素的有无以及强弱，进行劳动关系认定。就本案而言，该公司的管理规章制度和奖惩规则均适用于小杨，小杨通过公司提供的直播账号、按照公司要求的直播时间、地点等工作要求进行直播带货，工作成果也归公司所有，双方形成较强的人身管理关系。其次，小杨的劳动工具就是自媒体账号，该账号由公司注册提供，小杨通过公司提供的劳动工具和劳动资料进行工作，工作报酬由公司每月按时发放，符合经济从属性。最后，小杨的直播带货用于介绍、宣传公司的相关产品，并吸引消费者进行消费，属于公司业务的组成部分，具备一定的组织从属性。综上，双方之间满足劳动关系的要素构成，形成事实上的劳动关系，小杨就是该公司的就业员工。法院据此作出判决，也是督促用人单位正视劳动者的合法权益，规范用工制度，及时签订劳动合同以保障双方的权利与义务。党的二十大报告明确提出：“加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障”，随后在中央经济工作会议上，再次强调“加强新就业形态劳动者权益保障”。企业的发展不能以牺牲劳动者的正当权益为代价，同样，新形态行业的健康发展也需要法律的支撑，在新就业形态下司法裁判应当与时俱进，准确把握新业态和新用工模式，更好地平衡劳动者权益保护和企业经营效率，为新业态健康发展、劳动市场和谐稳定和营商环境大提升提供坚实的司法支撑。
